CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Le forfait en jours est un mode d'organisation du temps de travail réservé à certains salariés autonomes, qui ne décompte plus le temps de travail en heures mais en nombre de jours travaillés sur l'année. Souvent perçu comme un simple avantage de flexibilité, il obéit en réalité à un cadre juridique strict, dont le non-respect peut aller jusqu'à la nullité de la convention. Cette note fait le point, en langage simple, sur ce qu'il faut savoir, que l'on soit salarié ou employeur.

 

Qu'est-ce qu'une convention de forfait en jours ?

Avec un forfait en jours, la durée du travail n'est plus mesurée en heures par semaine, mais en nombre de jours travaillés sur l'année (218 jours au maximum, en général). Le salarié organise librement ses journées, sans être soumis à un horaire collectif, en contrepartie d'une rémunération forfaitaire.

Deux conditions cumulatives sont indispensables :

• Un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche doit autoriser et encadrer le recours au forfait jours.

• Une convention individuelle de forfait, établie par écrit et acceptée par le salarié, doit ensuite être signée : elle ne peut jamais être imposée unilatéralement.

Fondement légal : articles L. 3121-55 et L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du travail.

 

Qui peut être soumis à un forfait jours ?

Seuls certains salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ;

• Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Un salarié qui, dans les faits, doit suivre les horaires de son équipe ou reçoit des consignes précises sur son emploi du temps ne remplit pas ces critères, quelle que soit la mention portée sur son contrat de travail.

 

Combien de jours peut-on travailler ?

Le nombre de jours travaillés est fixé par l'accord collectif, dans la limite légale de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les jours non travaillés au-delà des congés payés et des jours fériés constituent des jours de repos, souvent appelés « RTT ».

Le salarié peut, s'il le souhaite et avec l'accord de l'employeur, renoncer à une partie de ces jours de repos contre une majoration de salaire d'au moins 10 %, par un avenant écrit valable un an et non renouvelable tacitement. À défaut de plafond fixé par l'accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés dans ce cas est de 235 jours par an.

 

Quelles garanties pour protéger la santé du salarié ?

Parce que le forfait jours échappe aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (mais pas aux repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures), la loi impose des garanties destinées à préserver la santé et l'équilibre de vie du salarié. L'accord collectif doit notamment prévoir :

• les modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• les modalités d'un échange périodique entre le salarié et l'employeur sur cette charge, l'articulation vie professionnelle / vie personnelle et la rémunération ;

• les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

Si l'accord collectif ne prévoit pas ces points, un régime de garanties minimales s'applique automatiquement : document de contrôle des jours travaillés, vérification par l'employeur que la charge de travail reste compatible avec les repos obligatoires, et organisation d'un entretien annuel dédié à la charge de travail, à l'organisation du travail et à la rémunération.

Un accord collectif qui n'offre pas de garanties suffisantes expose la convention de forfait à la nullité : le salarié peut alors demander un rappel d'heures supplémentaires, comme si le forfait n'avait jamais existé.

 

Un point important (arrêt du 21 janvier 2026)

Par un arrêt du 21 janvier 2026 (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-10.512, publié au bulletin), la Cour de cassation a rappelé qu'une convention de forfait en jours doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés, et que toute augmentation de ce nombre constitue une modification du contrat de travail. Conséquence pratique : même un accord de performance collective (article L. 2254-2 du Code du travail) ne peut imposer au salarié un nombre de jours plus élevé sans son accord individuel ; celui-ci conserve le droit de refuser cette modification.

 

Que faire en cas de rémunération manifestement insuffisante ?

Si la rémunération perçue est manifestement sans rapport avec les sujétions imposées au salarié (charge de travail, autonomie réduite dans les faits, etc.), celui-ci peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnité réparant le préjudice subi, quelle que soit la clause contraire prévue par le contrat ou l'accord collectif.

 

Les points de vigilance

• Pour le salarié : vérifiez que votre poste correspond réellement aux critères d'autonomie exigés, que le nombre de jours prévu est bien inscrit par écrit, et que les entretiens annuels sur la charge de travail sont effectivement organisés.

• Pour l'employeur : assurez-vous que l'accord collectif applicable comporte toutes les clauses obligatoires, et documentez le suivi de la charge de travail pour vous prémunir contre un risque de nullité ou de rappel d'heures supplémentaires.

• Dans tous les cas, toute modification du nombre de jours travaillés doit faire l'objet d'un avenant accepté par le salarié.