RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle est, avec le licenciement et la démission, l'un des principaux modes de fin d'un contrat de travail en France. Elle est souvent présentée comme une solution « à l'amiable », mais elle obéit à des règles précises, fixées par le Code du travail, qui protègent aussi bien le salarié que l'employeur. Cette note fait le point, en langage simple, sur ce qu'il faut savoir avant de s'engager dans cette voie.

 

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de mettre fin d'un commun accord à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle ne peut concerner ni un CDD, ni un contrat d'apprentissage ou de stage.

 

Trois principes la caractérisent :

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• Elle ne peut jamais être imposée par l'une des parties à l'autre : le consentement doit être libre et éclairé.

• Elle est distincte du licenciement (qui est décidé par l'employeur) et de la démission (qui est décidée par le salarié).

• Elle prend la forme d'une convention écrite, signée par les deux parties, qui fixe notamment le montant de l'indemnité et la date de fin du contrat.

 

Fondement légal : articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

 

Comment se déroule la procédure ?

La procédure comporte plusieurs étapes obligatoires, dont le non-respect peut entraîner l'annulation de la rupture :

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1. Un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, au cours desquels ce dernier peut se faire assister (par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale).

2. La signature d'une convention de rupture, qui précise le montant de l'indemnité et la date envisagée de la rupture.

3. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature, pendant lequel chaque partie peut renoncer à la rupture par simple lettre.

4. À l'issue de ce délai, l'envoi d'une demande d'homologation à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), en principe via le téléservice TéléRC.

5. L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Passé ce délai sans réponse, l'homologation est réputée acquise.

6. Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de l'homologation.

 

Quelle indemnité pour le salarié ?

C'est le point le plus mal compris par les salariés. La loi fixe un minimum, pas un montant fixe.

 

L'article L. 1237-13 impose que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne soit pas inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

 

Or celle-ci se calcule ainsi (article R. 1234-2) :

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• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

 

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (avec, dans ce second cas, prise en compte proportionnelle de toute prime annuelle ou exceptionnelle versée sur cette période). Une convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable — c'est alors elle qui sert de plancher.

 

Concrètement : pour un salarié avec 8 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € bruts, le plancher légal est de 3 000 × 1/4 × 8 = 6 000 €. Rien n'empêche de négocier au-delà de ce montant.

 

Ce qu'il faut savoir avant de signer

Le coût pour l'employeur a augmenté en 2026. Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, la contribution patronale unique due par l'employeur sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %. Ce paramètre, souvent mal connu du salarié, joue un rôle réel dans les marges de négociation de l'employeur — il vaut la peine d'en tenir compte sans en faire un argument de blocage.

 

L'ouverture des droits au chômage. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions habituelles (au moins 6 mois d'affiliation sur les 24 derniers mois, inscription auprès de France Travail, recherche active d'emploi). Un délai de carence s'applique toujours avant le premier versement.

 

Une réforme change la donne à partir du 1ᵉʳ septembre 2026. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d'indemnisation chômage pour les ruptures conventionnelles prenant effet à compter de cette date : en métropole, la durée maximale passe de 18 à 15 mois pour les moins de 55 ans, de 22,5 à 20,5 mois entre 55 et 56 ans, et de 27 à 20,5 mois à partir de 57 ans. Si votre départ est encore négociable, la date exacte de fin de contrat peut donc avoir une incidence sur vos droits — un point à vérifier avant de fixer la date de rupture.

 

Les points de vigilance 

• Ne signez jamais sous la pression : le consentement doit être libre, et la rupture ne peut être un moyen détourné de contourner les règles du licenciement économique.

• Vérifiez que le montant proposé est au moins égal au minimum légal (ou conventionnel, s'il est plus favorable).

• Faites-vous assister lors des entretiens si vous en ressentez le besoin : c'est un droit, pas une option réservée à l'employeur.

• Respectez et utilisez, si nécessaire, le délai de rétractation de 15 jours calendaires.

• En cas de litige sur la convention ou son homologation, seul le conseil de prud'hommes est compétent, et le recours doit être formé dans les 12 mois suivant l'homologation.